W pracy z zespołami łatwo ulec pokusie szukania jednej „dobrej metody”.
Takiej, która rozwiąże problemy komunikacyjne, uporządkuje strategię, zwiększy zaangażowanie i jeszcze najlepiej zadziała szybko.
LEGO® Serious Play® często budzi takie oczekiwania. Jest angażujące, daje szybki efekt „otwarcia”, pozwala zobaczyć więcej. Ale jego prawdziwa wartość ujawnia się dopiero wtedy, kiedy przestajemy traktować je jako rozwiązanie samo w sobie.
LEGO® Serious Play® nie jest rozwiązaniem. Jest momentem w procesie.
Z perspektywy rozwoju organizacji LEGO® Serious Play® najlepiej rozumieć jako narzędzie, które działa na konkretnym etapie pracy z zespołem: wtedy, kiedy potrzebne jest zatrzymanie się i wspólne zrozumienie sytuacji. Nie wcześniej i nie później.
Zbyt często organizacje próbują używać metod „na skróty”:
- zamiast diagnozy → warsztat
- zamiast wdrożenia → warsztat
- zamiast decyzji → warsztat
A tymczasem każda z tych faz wymaga czegoś innego.
Gdzie LEGO® Serious Play® ma największą wartość?
LEGO® Serious Play® jest szczególnie skuteczne w momentach, w których:
- zespół ma różne, często nieuświadomione perspektywy,
- problem jest złożony i nie ma jednej oczywistej odpowiedzi,
- rozmowy krążą wokół tych samych tematów, ale nie prowadzą do przełomu.
To etap, który można nazwać: „zatrzymaj się i zobacz”, zanim pojawi się decyzja, plan działania i zmiana zachowań. I tu pojawia się ważne pytanie: co dalej? Bo to, że zespół coś zobaczył i zrozumiał, nie oznacza jeszcze, że to wdroży. To tu właśnie wiele działań rozwojowych się zatrzymuje.
LEGO® Serious Play® a myślenie procesowe (perspektywa modelu Kirkpatricka)
W pracy rozwojowej bardzo często pojawia się jedno założenie, które brzmi rozsądnie, ale w praktyce bywa mylące:
👉 „Zrobimy dobre szkolenie i to coś zmieni”
Problem polega na tym, że zmiana w organizacji rzadko jest efektem jednego wydarzenia. Dokładnie to pokazuje Model Kirkpatricka – podejście, które jasno oddziela doświadczenie szkoleniowe od realnej zmiany zachowań i wyników.
Tymczasem jedno szkolenie nie zmienia organizacji, choćby było nie wiadomo jak dobre, angażujące czy takie, po którym uczestnicy mówią: „to były jedne z najlepszych warsztatów, w jakich braliśmy udział”. To wciąż jest dopiero moment w procesie, bo pomiędzy „rozumiemy więcej” a „działamy inaczej” jest przestrzeń, która wymaga świadomego zaprojektowania.
Co jest potrzebne dalej?
Jeśli chcemy, żeby efekt warsztatu z Lego przełożył się na realne funkcjonowanie zespołu, potrzebne są kolejne kroki:
- decyzje, które zostaną podjęte i zakomunikowane,
- konkretne zasady współpracy,
- często rozwój umiejętności (np. komunikacyjnych, liderskich),
- wsparcie lidera w utrzymaniu nowych sposobów działania,
- powrót do ustaleń po czasie.
Bez tego bardzo łatwo wrócić do starych schematów, nie dlatego, że warsztat był słaby, tylko dlatego, że proces nie został domknięty.
Dlaczego to jest dobra wiadomość?
Bo oznacza, że skuteczność nie zależy od „magii metody”, tylko od tego, jak ją osadzimy w szerszym kontekście pracy z zespołem. LEGO® Serious Play® nie musi robić wszystkiego – wystarczy, że robi bardzo dobrze to, do czego zostało stworzone: pomaga zespołowi zobaczyć i zrozumieć.
A dalsze etapy — decyzje, wdrożenie, utrzymanie zmiany — mogą i powinny być wspierane innymi narzędziami.
Szersze spojrzenie na pracę z zespołem
Z tej perspektywy LEGO® Serious Play® przestaje być „warsztatem”, a staje się elementem większego procesu rozwojowego, który może obejmować:
- diagnozę,
- pracę warsztatową,
- wdrożenie ustaleń,
- wsparcie lidera,
- follow-up i utrzymanie zmiany.
I dopiero wtedy pojawia się to, na czym organizacjom naprawdę zależy, czyli trwała zmiana w sposobie działania zespołu
Pamiętajmy – LEGO® Serious Play® nie zmienia organizacji w jeden dzień. Może być natomiast momentem, który: zatrzymuje zespół, porządkuje sposób myślenia, i pozwala świadomie zdecydować, co dalej, a to często jest najtrudniejszy krok.
Jeśli chcesz zobaczyć, jak LEGO Serious Play może być elementem szerszego procesu pracy z zespołem — sprawdź, jak projektuję warsztaty w oparciu o realne wyzwania organizacji